Recruiting ist als Thema angekommen, bleibt im Alltag aber liegen. Wann Interim Recruiting die bessere Antwort ist als eine neue Stelle und wann nicht.
In fast jedem Gespräch mit einer Geschäftsführung im Mittelstand kommt derselbe Satz. Recruiting sei inzwischen Chefsache. Gemeint ist damit eine echte Einsicht und keine Floskel. Die Auswirkungen einer unbesetzten Schlüsselrolle sind zu groß geworden, um sie nebenbei zu verwalten.
Zwei Sätze später kommt der zweite Teil. Man komme aktuell nicht dazu. Die strategische Bedeutung ist angekommen, die Kapazität fehlt. Zwischen diesen beiden Sätzen entsteht der Bedarf, um den es in diesem Beitrag geht.
Der operative Druck in einem mittelständischen Unternehmen ist konstant. Lieferketten, Kostenentwicklung, Kundenprojekte, Führung, dazu die Weichenstellungen, die niemand sonst treffen kann. In dieser Gemengelage rutscht Recruiting zuverlässig zwischen Priorität und Realität.
Es ist wichtig. Es ist selten dringend genug, um konsequent geführt zu werden. Das Ergebnis ist kein Stillstand, sondern etwas Unangenehmeres. Es passiert genug, damit sich niemand schuldig fühlt, und zu wenig, damit sich etwas ändert. Eine Anzeige läuft. Ein Dienstleister schickt Profile. Zwei Gespräche finden statt. Und nach vier Monaten ist die Rolle noch immer offen.
Die Ausführung eines Recruiting-Prozesses ist auslagerbar. Anzeigen, Ansprache, Vorauswahl, Terminorganisation, all das kann jemand von außen übernehmen und in vielen Fällen besser.
Was sich nicht auslagern lässt, ist die Entscheidung darüber, welche Rolle das Unternehmen wirklich braucht, welche Anforderungen verhandelbar sind und welches Gehalt eine Position wert ist. Genau an diesen drei Punkten scheitern Prozesse, nicht am Bewerbermarkt.
Der Unterschied ist deshalb entscheidend. Wer nur die Ausführung abgibt, behält den Engpass. Wer temporär auch die Führung des Themas abgibt, verschiebt ihn.
Wenn das Recruiting stockt, reagieren Unternehmen meist auf zwei Arten. Sie erhöhen die Reichweite oder sie beauftragen eine Vermittlung. Beides kann richtig sein, beides beantwortet aber vier Fragen nicht.
Sind die offenen Rollen untereinander priorisiert oder laufen sie alle gleichzeitig und alle mit halber Kraft? Sind Entscheidungswege verbindlich definiert, inklusive Vertretung im Urlaub? Ist die Arbeitgeberpositionierung konsistent, oder erzählt die Karriereseite etwas anderes als das Vorstellungsgespräch? Und wird gemessen, an welcher Stelle im Prozess Kandidaten verloren gehen? Wer das nicht misst, sucht länger, weshalb es sich lohnt, den Prozess über Kennzahlen wie die Zeit bis zur Besetzung zu steuern.
Temporäre Verantwortung bedeutet, dass jemand für einen definierten Zeitraum genau diese Fragen beantwortet und dabei nicht nur sucht, sondern Struktur hinterlässt. Nicht nur operativ unterstützt, sondern Führung entlastet. Nicht nur Kandidaten liefert, sondern Entscheidungsfähigkeit herstellt. Das ist gemeint, wenn wir Interim Recruiting als eigene Leistung anbieten und nicht als Notlösung.
Die erste ist die Wachstumsphase. Mehrere Schlüsselrollen müssen parallel besetzt werden, oft in einem Zeitfenster, das ein Auftrag oder eine Investition vorgibt. Eine interne Stelle dafür zu schaffen dauert selbst wieder Monate und löst das Problem nicht in dem Zeitraum, in dem es gelöst werden muss.
Die zweite ist der Übergang. Die verantwortliche Person im Personalbereich geht, ist längere Zeit ausgefallen oder eine Umstrukturierung verschiebt Zuständigkeiten. In dieser Phase läuft das Tagesgeschäft weiter und niemand hat den Kopf frei, um es zu ordnen.
Die dritte ist der Neuaufbau. Das Recruiting soll grundsätzlich neu aufgesetzt werden, mit Anforderungsprofilen, Prozess, Kennzahlen und einem Bewerbermanagement, das diesen Namen verdient. Dafür braucht es einmal jemanden, der das vollständig macht, und danach jemanden intern, der es weiterführt. Wer das Recruiting ohnehin neu aufsetzt, sollte den Aufbau gleich so anlegen, dass eine Arbeitgebermarke, die Bewerber und Kunden gleichzeitig überzeugt, dabei entsteht.
In allen drei Fällen ist die Dauer nicht der entscheidende Punkt. Entscheidend sind Geschwindigkeit und Klarheit.
Ein Interim-Mandat ist die falsche Antwort, wenn nur eine einzelne Stelle zu besetzen ist und der Prozess grundsätzlich funktioniert. Dann reicht Unterstützung bei der Suche.
Es ist ebenfalls die falsche Antwort, wenn intern niemand bereit ist, Entscheidungen zu treffen. Temporäre Verantwortung ersetzt keine Geschäftsführung. Sie entlastet sie an den Stellen, an denen Kapazität fehlt, und braucht dafür einen Ansprechpartner mit Mandat. Fehlt der, verschiebt sich der Engpass nur nach außen und wird teurer. Ob ein Mandat passt, klärt in der Regel ein kurzes Gespräch über die konkrete Situation schneller als jede Leistungsbeschreibung.
Diese Ehrlichkeit gehört für uns zur Leistung. Wir sagen auch ab, wenn ein Mandat aus unserer Sicht keinen Sinn ergibt, und diese Haltung prägt die Arbeit von uns beiden.
Wenn Recruiting als Zukunftsthema benannt wird, geht es nicht um einzelne Stellenanzeigen. Es geht um die Frage, ob ein Unternehmen die Menschen bekommt, die sein Wachstum tragen sollen, und zwar in dem Zeitraum, in dem das Wachstum stattfindet.
Die Frage lautet deshalb nicht, ob externe Unterstützung nötig ist. Sie lautet, an welcher Stelle gerade Führungskapazität fehlt, um Recruiting wirklich zu führen. Manche Antworten darauf brauchen keine neue Abteilung und keine neue Planstelle. Sie brauchen für einen überschaubaren Zeitraum klare Verantwortung. Dort entsteht Wirkung.
Offene Stellen bleiben im Schnitt 157 Tage unbesetzt, obwohl der Markt sich entspannt. Warum lange Vakanzen selten am Bewerbermarkt liegen, sondern am System.
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